Mēnesis: 2023. gada jūnijs

Kā veidot iekļaujošu uzņēmuma kultūru

Šis raksts būs noderīgs visu veidu vadītājiem, jo apskatīsim, kā tad īsti definējama iekļaujoša uzņēmuma kultūra un kā to veicināt darba vidē.

Mūsdienās uzņēmumi lielā mērā paļaujas uz dažādiem un iekļaujošiem darbiniekiem, kā arī uz apņemšanos novērst neapzinātu aizspriedumu veidošanos. Uzņēmumi, kas cenšas sasniegt šos rādītājus, gandrīz vienmēr ir inovatīvi un augstas veiktspējas. Tā tiek veidota iekļaujoša uzņēmuma kultūra, ar kuru mēs jums šodien palīdzēsim iepazīties.

Mērķis ir palīdzēt jums paskatīties uz jūsu uzņēmumu no jauna, lai pārliecinātos, ka jums ir nepieciešamā mentalitāte, lai izveidotu iekļaujošas, daudzveidīgas komandas visos līmeņos.

Šis raksts būs noderīgs visu veidu vadītājiem, personāla speciālistiem un personāla atlases vadītājiem. Apskatīsim, kā tad īsti definējama iekļaujoša uzņēmuma kultūra un kādi padomi palīdzēs veicināt iekļaujošu vidi.

Kas ir iekļaujoša uzņēmuma kultūra?

Darba vieta ar iekļaujošu kultūru pieņem un novērtē darbiniekus no dažādām vidēm.

Pētījumi liecina, ka visdažādākie uzņēmumi, visticamāk ātrāk nekā jebkad, pārspēs savus mazāk atšķirīgos konkurentus iekļautības ziņā. Jo ātrāk spēsim pielāgoties jaunajai iekļautības normai, jo izdevīgāk tas būs uzņēmumam.

Papildus lielākai iekļautībai, vispārēji iekļaujoša darba vieta piedāvā šādas papildu priekšrocības:

  • Paaugstināta darbinieku iesaiste – pētījumi liecina, ka dažādās darba vietās ir radošāki darbinieki, jo viņiem ir plašāks ideju, viedokļu, spēju un darba pieredzes klāsts.
  • Uzlabota darbinieku noturēšana — iekļautības veicināšana nozīmē tādas kultūras radīšanu, kurā ikviens jūtas kā mājās un ir laipni gaidīts darbā. Darbinieku noturēšana ir uzlabota, jo tā palīdz darbiniekiem justies novērtētiem un aprūpētiem.

Kopumā darbinieki mazāk tiecas pamest darbu, ja viņi jūt saikni ar organizācijām, kurās viņi strādā. Viņi ne tikai palīdz saviem darba devējiem sasniegt savus mērķus, bet arī atalgo viņus, turpinot strādāt viņu labā un atsakoties no citu organizāciju darba piedāvājumiem.

Padomi, kā veidot iekļaujošu uzņēmuma kultūru

Esam apkopojuši vērtīgus padomus no bloga Company Inside. Šim blogam īpaši uzticamies, jo tas ir veidojis bagātīgu saturu par to, kā vislabāk vadīt uzņēmumu. Ņemot vērā gan darbinieku iesaisti, gan arī, protams, uzņēmuma dažādās kultūras.

Ķeramies klāt!

iekļaujoša uzņēmuma kultūra

1. Sāciet ar darbā pieņemšanas praksi

Izstrādājiet spēcīgu dažādības un iekļaušanas politiku, kas attiecas arī uz jūsu darbā pieņemšanas praksi. Tas var ietvert lietas, piemēram, nodrošināt, ka darba sludinājumi ir pieejami un pievilcīgi dažādiem kandidātiem. 

Tā var arī veikt aklu CV pārskatīšanu, lai novērstu neapzinātu aizspriedumu. Vai varbūt pat īstenot strukturētu intervēšanas procesu, lai pārliecinātos, ka visi kandidāti tiek novērtēti, pamatojoties uz tiem pašiem kritērijiem.

Mūsu galvenais padoms ir vienmēr censties iegūt bagātīgu dažādu pieredzi, pieredzi un perspektīvas, lai izveidotu labi noapaļotu komandu. Un neveidojiet aizspriedumus par vizuālām preferencēm. Ja jūsu darbinieki domā par to, vai taisīt tetovējumu vai labāk nē, mēs ceram, ka jūsu viedokli tas neietekmēs. 

2. Izmantojiet iekļaujošu valodu

Nākamais padoms ir mēģināt veicināt iekļaujošu valodu un saziņu darba vietā. Ir svarīgi, lai ikviens justos redzēts, sadzirdēts un novērtēts katrā diskusijā, sanāksmē vai projektā.

Tāpēc mudiniet darbiniekus izteikt savas domas un idejas un cieniet ikviena ieguldījumu. Apsveriet iespēju ieguldīt komunikācijas prasmju apmācībā, uzsverot empātisku un cieņpilnu dialogu.

Un atcerieties, ka iekļautība nav tikai ikviena balss ieklausīšanās, bet arī šo balsu integrēšana lēmumu pieņemšanas procesos. Pārliecinieties, ka jūsu darbinieki zina, kā atrisināt konfliktus, un dariet to, nebaidoties iekļūt nepatikšanās.

3. Rūpējieties par pareizu apmācību

Ieguldiet visu darbinieku pastāvīgās dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas apmācībās. Tas var palīdzēt apstrīdēt un mainīt jebkādas neapzinātas novirzes, kas var pastāvēt jūsu darbaspēkā, un var radīt iekļaujošāku vidi.

Nodrošiniet arī, lai apmācība būtu visaptveroša, pievēršoties dažāda veida aizspriedumiem un nodrošinot darbiniekiem rīkus pašrefleksijai un uzvedības modifikācijām.

4. Vienmēr veiciniet vienlīdzību

Mūsu nākamais padoms ir izveidot dažas īpašas politikas un prakses, kas nodrošinātu, ka ikvienam ir vienlīdzīga piekļuve iespējām jūsu uzņēmumā.

Tas galvenokārt ietver to, lai akcijas, balvas un atzinības tiktu sadalītas godīgi. Tāpēc ieviesiet pārskatāmu karjeras attīstības plānu, kas visiem darbiniekiem sniegs skaidru priekšstatu par viņu izaugsmes iespējām.

Kopumā atzīstiet darbinieku unikālo ieguldījumu un pārliecinieties, ka šīs atzinības ir balstītas uz nopelniem, nevis uz labvēlību.

5. Izveidojiet darbinieku resursu grupas 

Izveidojiet darbinieku resursu grupas, kurās komandas locekļi var sazināties, izmantojot kopīgu pieredzi vai identitāti.

Šīs grupas būs ļoti izdevīgas, jo tās nodrošina darbiniekiem drošu, atbalstošu telpu, lai paustu savas bažas. Tajos jūsu darbinieki varēs dalīties pieredzē un ierosināt izmaiņas, kas var uzlabot iekļautību.

Un paturiet prātā, ka šīs grupas var palielināt darbinieku iesaistīšanos, apmierinātību un noturēšanu.

Iesakām izlasīt arī rakstu par to, kāda ir Mentālās veselības atbalsta nozīme darba vietā. 

Mēs iestājamies par veselīgiem, laimīgiem un tikai tad produktīviem darbiniekiem!

Mentālās veselības atbalsta nozīme darba vietā

Daudziem no mums darbs ir mūsu galvenā dzīves sastāvdaļa. Tā ir vieta, kur mēs pavadām lielu daļu laika, kur gūstam ienākumus un kur mēs bieži vien atrodam draugus.

Piepildīts darbs ir nozīmīgs labai garīgajai veselībai un vispārējai labsajūtai. Ir pārliecinoši pierādījumi, ka darba vietas ar augstu garīgās labsajūtas līmeni ir produktīvākas – uzņēmumiem pievēršoties mentālās veselības tēmai, produktivitāte palielinās pat par 12%.

Kas ir garīgā veselība?

Lai definētu garīgo veselību ir svarīgi mazliet iedziļināties koncepcijā – “veselība”. Pēdējo dekāžu laikā veselības koncepciju autori to skaidro, kā slimības neesamību, un vērš uzmanību uz maksimālu indivīda pašrealizāciju un pašpiepildījumu.

Šo pašrealizāciju, pašpiepildījumu un slimības neesamību nosaka vairāki faktori, kurus vieglāk ir saprast apskatot divus vadošus veselības koncepciju piemērus.

Pasaules Veselības organizācijas redzējums

Pēc Pasaules Veselības organizācijas (PVO) definīcijas par veselību dēvē pilnīgu fiziskās, garīgās un sociālās labklājības stāvokli, kas paredz ne tikai slimības vai vājuma neesamību. Veselības koncepcijai PVO izdalīta vairākas dimensijas (anatomiskā, fizioloģiskā un mentālā, jeb psiholoģiskā) un tās lielā mērā šādi tiek definētas visās kultūras. PVO koncepcija paredz, ka veselību dažādu nozaru speciālisti izprot holistiski, kompleksi un integratīvi.

Šāda veida skatījumu definēja vēl vienā speciālistiem nozīmīgā teorētiskā koncepcijā – biopsihosociālajā modelī, kas paredz, ka cilvēks piedzīvo bioloģiskos, psiholoģiskos un sociālos procesus, kas nosaka viņa emocionālo stāvokli, fizisko veselību (tostarp, slimības klātesamību).

Viens no lielajiem biopsihosociliālā modeļa un arī PVO koncepcijas trīs vaļiem ir psiholoģiskie faktori, kas nosaukti atšķirīgi koncepciju ievaros, bet skaidro indivīda psiholoģiskās (“garīgās”, “mentālās”) veselības stāvokli.

Mentālās veselības atbalsta nozīme

Psiholoģiskā veselība un labsajūta

Psiholoģiskā veselība, ir tātad nesaraujams un ārkārtīgi būtisks veselīgas funkcionēšanas kopums. Laba psiholoģiskā (“mentālā” jeb “garīgā”) veselība mums sniedz apmierinātību ar dzīvi, mērķa un virziena izjūtu, enerģiju darīt lietas, ko vēlamies darīt, un spēju tikt galā ar dzīves izaicinājumiem.

Psiholoģiskā labsajūta ietver sevī vairākas dimensijas, tostarp, psihoemocionālā veselība, pašizaugsme, darba mērķis un garīgums. Kad mēs domājam par savu fizisko veselību, jeb vienu no biopsihosociālā modeļa vaļiem(bioloģiskie/fiziskie aspekti), mēs cenšamies uzturēt sevi formā un pēc iespējas agrāk saņemt atbilstošu palīdzību, lai fizisko veselību veicinātu.

Tieši tāpat jāpievēršas psiholoģiskajai veselībai, kura reti saglabājas nemainīga, jo tiek vistiešāk pakļauta svārstībām. Mūsu veselības (tostarp arī psiholoģiskais) stāvoklis var mainīties dažādos apstākļos un dzīves posmos.

Sabiedrības veselības stāvoklim, kas ietver fiziskos, psiholoģiskos, sociālos (vides) aspektus vajadzētu līdzsvarot indivīda iekšējos spēkus, paaugstināt prieka izjūtu, apmierinātību ar dzīvu un noteikti mazināt neapmierinātību ar apkārtējo vidi (tostarp, darba vidi).

Psihoemocionālās labsajūtas nozīme darbā

Personāla atlases firmas “CareerBuilder” pētījumā atklāts, ka vairāk nekā puse darbinieku jūtas izdeguši. Tāpat gandrīz trešdaļa darbinieku izjūt pastāvīgu noguruma sajūtu, kas var kritiski ietekmēt produktivitāti. Šādi darbinieki nespēs attīstīt savu potenciālu un radošumu.

Psihoemocionālie riska faktori ir tādi darba aspekti, kas var radīt psiholoģisku vai fizisku kaitējumu. Darbavietā ir nepieciešams nepārtraukti identificēt, novērtēt un kontrolēt psihoemocionālos riska faktorus.

Tā kā psihoemocionālie draudi nav fiziski, tos parasti nevar pamanīt inspekciju vai auditu laikā. Nepieciešams jautāt darbiniekiem par stresa faktoriem, kurus viņi piedzīvo darbā (procesam jābūt konfidenciālam un anonīmam, kad vien iespējams).

Dažām organizācijām vissvarīgākais psiholoģiskā atbalsta aspekts var būt aizsardzība pret traumatiskiem stresoriem darbā. Psiholoģiskā drošība darba vietā nozīmē, ka darbinieki ir gatavi uzdot jautājumus, meklēt atgriezenisko saiti, ziņot par kļūdām un problēmām vai ierosināt jaunu ideju, nebaidoties no negatīvām sekām sev, savam darbam vai karjerai.

Darbinieki, kuri izjūt psiholoģisku atbalstu, ir vairāk iesaistīti darbā, jūtas gandarīti par darbu, veicina pozitīvu noskaņu darba vidē un uzrāda lielāku produktivitāti.

iekļaujoša darba kultūra

Kā parūpēties par savu darbinieku mentālo veselību?

Palīdzēt darbiniekiem uzlabot viņu garīgo veselību ir viens no vissvarīgākajiem soļiem, ko darba devējs var darīt, lai uzlabotu komandas labsajūtu, kā arī visas organizācijas veselību. Darba kavējumi, samazināta produktivitāte un paaugstinātas veselības aprūpes izmaksas ir tikai daži no veidiem, kā garīgās veselības problēmas var darba devējiem izmaksāt papildu resursus.

Psiholoģiski droša un veselīga darba vieta ir tāda, kas veicina darbinieku garīgo labsajūtu un kurā nebūtu pārmērīgas baiļu izjūtas vai hroniskas trauksmes. Viens no veidiem, kā sasniegt psiholoģiski drošu darba vietu, ir izveidot un īstenot visaptverošu darba drošības un veselības programmu.

Veidot iekļaujošu darba kultūru ir viens no labākajiem veidiem, kā veicināt savu darbinieku garīgo veselību.

Šāda programma ietver virkni darbību un iniciatīvu, ko izstrādājis darba devējs, konsultējoties ar darbiniekiem, lai pastāvīgi uzlabotu vai uzturētu darba dzīves kvalitāti, veselību un darbaspēka labsajūtu. Šīs aktivitātes visbiežāk tiek izstrādātas kā daļa no pastāvīga uzlabošanas procesa, lai uzlabotu darba vidi (fizisko, psihosociālo, organizatorisko, ekonomisko) un palielinātu personīgās iespējas un personīgo izaugsmi.

Veselīga darba vide, protams, nesamazinās visas darbinieku garīgās veselības problēmas, taču uzņēmumi var palīdzēt saviem darbiniekiem attīstīt un spēcināt mentālo labsajūtu.

Nav viena “pareizā ceļa”, kā atbalstīt mentālo veselību, jo katra darba vieta ir atšķirīga – sākot no cilvēkiem, kuri veic darbu, un paša darba, kas jāpaveic, līdz vadītājiem, kas vada organizāciju, organizācijas lieluma un ārējiem apstākļiem, kas ietekmē sabiedrību. Visi šie faktori ietekmē darbinieku garīgo veselību.

Taču ir dažas vispārīgas stratēģijas, kuras vadītāji var izmantot, lai izveidotu veselīgu darba vietu:

  1. Veiciniet darba un dzīves līdzsvaru.
  2. Runājiet par mentālo veselību uzņēmuma vidē.
  3. Veiciniet aktīvu darbinieku līdzdalību.
  4. Skaidri definējiet darbinieku pienākumus un atbildību.
  5. Mudiniet izturēties ar cieņu.
  6. Ļaujiet nepārtraukti mācīties.
  7. Izstrādājiet konfliktu risināšanas praksi.
  8. Atzīstiet darbinieku ieguldījumu.

Mūsdienu ekonomikai ir nepieciešams iesaistīts, izturīgs un novatorisks darbaspēks, tāpēc darba devēji, kuriem ir progresīva pieeja garīgajai veselībai darba vietā, nākamās desmitgades laikā mainīs uzņēmējdarbības vidi.

Veselības veicināšanas programmas darba vietā ir izrādījušās veiksmīgas, jo īpaši, ja tās apvieno garīgās un fiziskās veselības aspektus. Izmēģini savā uzņēmumā kādu no Efectio piedāvātajām veselības programmām vai izveido pats savu! Vairāk informācijas.

Vai tetovējumi ir pieņemami korporatīvajā vidē?

Tetovējumi ir foršs veids, kā uz sava ķermeņa uztaisīt mākslas darbu, kas tev pašam patīk. Varbūt tas ir kaut kas ar dziļu nozīmi vai jēgu, bet varbūt kā vienkārši skaista rota. Jebkurā gadījumā, daudz esam dzirdējuši par to, ka tetovējumi nav pieņemti korporatīvajā vidē. Tomēr laiks iet uz priekšu – kā ir tagad?

Varbūt tomēr kaut kas ir mainījies, jo galu galā tas, kā veidot iekļaujošu uzņēmuma kultūru, starp lielajiem biznesiem paliek ar vien aktuālāk. 

Šajā rakstā skatāmies uz to, vai sabiedrība korporatīvajā vidē ir mainījusies – vai tetovējumi nu jau ir atļauti kā daļa no uzņēmumu kultūras šajā gadā.

Citur tetovējumi ir atļauti, citur vēl nē

Tetovējumu pieņemšana korporatīvajos apstākļos ir ļoti atšķirīga un atkarīga no daudziem faktoriem. Tostarp konkrētā uzņēmuma korporatīvās kultūras, nozares, ģeogrāfiskās atrašanās vietas un pat no konkrētā lomas uzņēmumā.

Skaidrs, ka pēdējo gadu laikā daudzi uzņēmumi ir kļuvuši pielaidīgāki un pieņem tetovējumus, jo sabiedrības normas turpina attīstīties. Radošās industrijas, tehnoloģiju jaunuzņēmumi un uzņēmumi ar jaunāku darbaspēku vai ikdienišķāku apģērba kodu bieži vien vairāk pieņem tetovējumus.

Tomēr konservatīvākās nozarēs, piemēram, tiesībās, finansēs vai noteiktos korporatīvajos apstākļos, redzamus tetovējumus joprojām var uzskatīt par neprofesionāliem. Uz klientiem vērstās lomās vai vadošos amatos darba devēji varētu dot priekšroku darbiniekiem, lai segtu redzamus tetovējumus. Īpaši, ja tie ir lieli vai var tikt uztverti kā aizskaroši vai traucējoši.

Google ir viens no ievērojamākajiem liela uzņēmuma piemēriem ar atvieglinātu politiku attiecībā uz tetovējumiem. Google, kas ir pazīstama ar savu progresīvo un iekļaujošo korporatīvo kultūru, bieži tiek slavēta par individuālās izpausmes pieņemšanu. Šajā gadījumā tas attiecas arī uz darbiniekiem, kuriem ir redzami tetovējumi.

Katra uzņēmuma kultūra ir atšķirīga

Galvenais ir izprast konkrētā uzņēmuma kultūru un normas. Ja neesat pārliecināts par uzņēmuma politiku, ir pilnīgi pieņemami jautāt darbā pieņemšanas procesa laikā vai iepazīties ar uzņēmuma apģērba kodu vai darbinieku rokasgrāmatu, ja tāda ir pieejama.

Atcerieties, ka šie priekšstati turpina mainīties, un tas, kas tiek uzskatīts par pieņemamu, nepārtraukti attīstās. 

Ir arī vērts atzīmēt, ka, lai gan tetovējumi daudzās vietās kļūst sociāli pieņemamāki, ar tiem joprojām var būt saistīti aizspriedumi (apzināti vai neapzināti). Un arī likumi, kas aizsargā personas ar tetovējumiem no nodarbinātības diskriminācijas, atšķiras atkarībā no reģiona un valsts.

Tāpēc, ja tu domā par to, vai taisīt tetovējumu vai labāk nē, dari kā tev pašam gribās. Darbu varēs atrast vienmēr, un vislabāk jau tādā kompānijā, kuras kultūra tevi pieņem.

tetovējumi korporatīvajā vidē

Ko apsvērt meklējot iekļaujošu darbu

Ja jums ir tetovējumi un jūs meklējat korporatīvu darbu, varat apsvērt dažus soļus.

Izpētiet uzņēmuma kultūru

Izpratne par uzņēmuma korporatīvo kultūru, kurā piesakāties, var sniegt ieskatu par to, vai tetovējumus var pieņemt. 

Vai uzņēmumam ir tradicionālāka, konservatīvāka ētika, vai arī tas ir progresīvāks un atvieglinātāks? Uzņēmuma vietne, klātbūtne sociālajos tīklos vai sarunas ar pašreizējiem vai iepriekšējiem darbiniekiem varētu sniegt jums šo informāciju.

Apsveriet savu darba lomu

Ja darbs ir saistīts ar lielu klientu mijiedarbību, uzņēmums varētu dot priekšroku “tradicionālākam” izskatam. 

Tomēr, ja tā ir loma, kurai nav nepieciešama tieša mijiedarbība ar klientiem, vai ja uzņēmuma klienti ir nozarē, kur tetovējumi ir izplatīti, tā varētu būt mazāka problēma.

Pārskatiet savus tetovējumus

Ja jūsu tetovējumi ir aizskaroši, nepiemēroti vai ļoti strīdīgi, varētu būt prātīgi tos aizklāt interviju un darba laikā neatkarīgi no uzņēmuma kultūras. 

Atcerieties, ka, lai gan jūs varētu uzskatīt savus tetovējumus kā savas personības izpausmes, citi tos var interpretēt atšķirīgi.

Ja vien neesat pārliecināts, ka uzņēmumam, ar kuru intervējat, ir atvieglota politika attiecībā uz tetovējumiem, var būt laba ideja, lai tos intervijā segtu. Kad esat labāk izpratis uzņēmuma kultūru un amata cerības, varat izlemt, vai tas ir nepieciešams, lai tie tiktu nodrošināti darbā.

Jautājiet par uzņēmuma noteikumiem un politiku

Ja neesat pārliecināts par uzņēmuma nostāju tetovējumiem, varētu būt lietderīgi jautāt intervijas procesa vēlākajos posmos. Šo jautājumu varētu formulēt uzņēmuma apģērba koda vai personīgā izskata politikas kontekstā.

Un vienmēr atcerieties savas tiesības. Lai gan ir taisnība, ka darba devējiem ir tiesības noteikt ģērbšanās noteikumus un izskata politiku, viņiem ir arī jāizvairās no politikas, kas varētu būt diskriminējoša. Tiesību akti ievērojami atšķiras atkarībā no reģiona un konkrētajiem apstākļiem, taču ir svarīgi apzināties savas tiesības.

Lai gan tetovējumi kļūst arvien pieņemtāki daudzās profesionālās vidēs, ir svarīgi apzināties, ka aizspriedumi (apzināti vai neapzināti) joprojām var pastāvēt. Jūsu spējai veikt darbu un jūsu atbilstībai uzņēmuma kultūrai ir patiesi svarīga nozīme, un darba meklējumos tam vajadzētu pievērst uzmanību.